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Il termine "appartenenza" rientra nella schiera delle espressioni che necessitano di una continua negoziazione di significato all'interno delle imprese. Un dialogo sull'appartenenza è autentico se coinvolgere tutti, a partire da chi all'impresa dà direzione e guida. Soprattutto in tempi in cui dall'America l'onda della "great resignation" pare arrivare fino noi.

Perché le dimissioni aumentano

La “grande dimissione” americana

Great resignation (evidente parafrasi della più nota great recession), è l’espressione recentemente coniata da Anthony Klotz, docente all’Università A&M del Texas per descrivere l’inedita ondata di dimissioni esplosa in epoca pandemica. Ecco qualche dato sulla “grande dimissione”:
  • nel 2021 una media di 3, 9 milioni di lavoratori americani al mese ha dato le dimissioni, con una punta di 4,5 milioni a novembre – complessivamente si tratta di un +10% rispetto al 2019
  • il 23% dei lavoratori americani pianifica di lasciare il proprio lavoro nei prossimi 12 mesi – per il 32% di questi la motivazione è la ricerca di migliori condizioni di impiego
  • i settori industriali più colpiti sono: servizi alla persona, accoglienza, sanità, ristorazione, vendita al dettaglio



[ dati: Ministero del Lavoro / Harvard Business Review / Bloomberg / Fast Company ]

E in Italia?

Il fenomeno, con premesse e proporzioni ovviamente diverse da quelle americane, ha iniziato a diffondersi anche da noi:

  • nel terzo trimestre 2021 (dati più recenti) si sono registrate in Italia 484mila dimissioni, con un +10% rispetto al 2019 (stesso dato registrato in USA)
  • nel nord-ovest e nord-est la percentuale delle dimissioni sul totale di cessazioni di attività tocca il 40%, contro il 30% del resto d’Italia
  • ospitalità, turismo e ristorazione sono le categorie lavorative più interessate dal fenomeno
  • quanto alle funzioni più coinvolte, le dimissioni riguardano soprattutto IT (32%), produzione (28%), marketing e commerciale (27%)

[ dati: Fortune / Sole 24Ore / Domani / AIDP]

I punti di attenzione per le PMI

Se la concomitanza con la pandemia fa sì che il burnout/sovraccarico sia il principale movente dietro alle dimissioni, è importante notare che in questo particolare momento storico la coscienza del lavoratore medio – e in particolare dei più giovani – è scossa da alcuni temi ricorrenti:
 
  • un progressivo cambio di priorità nei valori personali e, conseguentemente, di atteggiamento nei confronti del lavoro, con nuove priorità professionali che parlano di indipendenza e ricerca del benessere
  • l’attitudine critica dei giovani alle prime esperienze di impiego, che porta al netto rifiuto di impieghi sotto-pagati, preferendo per esempio ricorrere al reddito di cittadinanza
  • i primi segnali di un movimento di lavoratori dal centro-sud Europa verso il nord, dove i datori di lavoro stanno iniziando ad alzare i salari per attrarre e trattenere lavoratori
  • il fenomeno crescente – parallelo a quello delle dimissioni – dell’apertura di nuove partite IVA (+62,5%), evidente segnale della ricerca di maggiore autonomia – o, da un diverso punto di vista, di “imprenditorialità in nuce”

Che cosa fare da subito

Di fronte al fenomeno in corso, la priorità di ogni impresa avveduta è quella di non “perdere pezzi”, in termini di valore professionale espresso dalle competenze delle persone, di motivazione e soddisfazione percepita da ogni persona, di coerenza con la missione e i valori dell’organizzazione.

Una figura imprenditoriale coraggiosa contrasta le possibili ricadute di lungo periodo della “grande dimissione” giocando di anticipo, vale a dire rinsaldando il senso di appartenenza all’organizzazione e costruendo condizioni concrete per un maggiore benessere lavorativo di ogni persona.

Ecco le opportunità che noi di Trivioquadrivio vediamo con chiarezza:

  • rinforzare e rinnovare l’identità dell’impresa, attraverso una narrazione interna inclusiva che si fondi sul condividere con i propri collaboratori – e in particolare quelli appartenenti alla generazione Z – le domande “perché sei qui”? “perché qualcuno dovrebbe scegliere la nostra azienda”?
  • alzare la priorità dell’employee engagement, istituendo una piattaforma interna che – oltre a supportare l’attuale lavoro ibrido – consenta il lancio di iniziative di ingaggio e il costante monitoraggio attivo del clima organizzativo
  • prestare ascolto alle figure manageriali (se i gestori di persone soffrono di burnout, è probabile che anche i loro collaboratori ne saranno vittime): dedicare tempo e dialogo a discutere con ogni manager la propria crescita e strategia, garantendo adeguato supporto anche in ottica di team coaching
  • guidare il dipartimento HR nel ripensare come gestire e misurare performance, produttività e benessere, non da ultimo attraverso strumenti di HR-analytics